AZİA.AZ BLOQU Azərbaycan Respublikası Vəkillər Kollegiyasının üzvü, vəkil Qasım Q.Şaliyevin "Hüquq məhəlləsi"ndə "Əmək münasibətlərinə sadə baxış” yazısını təqdim edir.

Əmək müqaviləsi nədir və əmək müqaviləsi olmadan da işçi işləyə bilər?

İnsanlığın yarandığı ilk günlərdən bu günə əsas həyat məqsədlərindən biri kimi özünün və ailəsinin layiqli həyat yaşaması, maddi-mənəvi tələbatının və gündəlik ehtiyaclarının qarşılanmasıdır. Bu məqsədə insanlar öz xarakterlərinə uyğun iş yerində işləmək və zəhməti qarşılığında qazanc əldə etmək üçün çalışır, yeni iş yerləri axtarır və daha yaxşısına can atırlar. Bununla insanlar və insanlardan təşəkkül etmiş cəmiyyət inkişaf edir və gələcəyə daha ümidlə baxılır. Bu baxımdan təsadüfi deyil ki, Konstitusiyamızda da əməyin fərdi və ictimai rifahın əsası olduğu qeyd edilib.

Bu ictimai məsələlər çərçivəsində şəxslər digər şəxslərlə (fiziki və ya hüquqi şəxslər/idarələrlə) əmək və ya digər hüquqi münasibətlərə daxil olur, qazanc yerinə sahib olur, şəxsi inkişaf və karyera imkanları əldə edir. Bununla belə, ətrafımızda tez-tez "filan yerdə işləməyə başladım”, "maaşım bir hissəsini kartla, bir hissəsini əldən alıram”, "heç xəbər etmədən işdən çıxardılar, demə məni rəsmiləşdirməyiblər” məzmununda sözlər eşidir, davamında inzibati orqanlara edilən şikayətlər və məhkəmə mübahisələri ilə nəsə əldə etmə barədə uzun söhbətlərin şahidi oluruq.

Qeyd olunan hallarla üzləşməmək üçün, iş yerində işə başlayanda işəgötürənlə aramızda yaranan əmək münasibətinin qanunvericiliyə uyğun olub-olmamasını dəqiq müəyyən etməliyik. Əmək Məcəlləsində edilmiş və az müddət əvvəl qüvvəyə minmiş dəyişikliklərə əsasən, ümumilikdə əmək müqaviləsi tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqda əmək müqaviləsi bağlanılmış hesab olunur. Yəni işçinin işə başlaması və əmək münasibətlərindən irəli gələn təminata sahib olması üçün əsas hüquqi sənəd, sanıldığından fərqli olaraq, işəgötürənin əmri deyil, məhz qanunda müəyyən edilmiş qaydada (işəgötürənin və işçinin elektron imza ilə imzaladığı) əmək müqaviləsidir.

Əsas hüquqi sənəd olan əmək müqaviləsində işçinin vəzifəsinin/peşəsinin adı, əmək funksiyaları, tarif maaşı və əlavələr, əmək müqaviləsinin müddəti daxil olmaqla, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş bütün şərtlər aydın göstərilir. Ayrıca qeyd edilməlidir ki, əvvəlki dövrdə mətbu şəkildə çoxaldılan əmək müqaviləsi nüsxələrində bəzən müəyyən şərtlərin çıxarıldığı və ya hər hansı formada dəyişdirildiyinə rastlasaq da, hazırda əmək müqaviləsinin rəsmiləşdirilməsi üzrə bütün əməliyyatlar Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyinin ƏMAS alt-sistemində aparıldığından, faktiki olaraq əvvəlki neqativ hallar tam aradan qaldırılıb.

Əvvəllər praktikada çox istifadə edilən, şəxslərin əmək müqaviləsi olmadan, digər mülki müqavilələr (podrat, tapşırıq, komisyon, müəlliflik və s.) çərçivəsində "işə cəlb edilməsinə” ümumən qanuni imkan olsa da, qanunvericilikdə aparılmış dəyişikliklərlə böyük həcmdə sui-istifadələrin qarşısının alınmasına çalışılıb. Məsələn, tərəflər arasında münasibətlər işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda, bu münasibət əmək münasibəti sayılmaqdadır. Həkim ilə tibb müəssisəsi, hüquqşünas ilə hüquq şirkəti arasında xidmət və s. adda mülki müqavilə bağlanılmasına baxmayaraq, bu qanuna əsasən bir mənalı əmək münasibəti hesab edilməkdədir.

Başlıqdakı ikinci suala cavab olaraq bildirmək istərdik ki, əmək müqaviləsini qanun tələblərinə uyğun şəkildə sənədləşdirmədən işçilərin əmək münasibətlərinə cəlb edilməsi ciddi qanun pozuntusu sayılır və bu əməli törətmiş şəxslərin inzibati və cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutulur. Bir məqamın xüsusilə vurğulanması zəruridir ki, bu məsələnin Cinayət Məcəlləsinin (İnsan və vətəndaşın Konstitusiya hüquq və azadlıqları əleyhinə olan cinayətlərə dair) 21-ci fəslində tənzimlənməsi vətəndaşların əmək hüquqlarının qorunmasında və onun həyata keçirilməsində dövlət iradəsinin həssaslığını aşkar göstərir. İnzibati cərimələrin də kifayət qədər yüksək məbləğdə olması bu kimi pozuntulara yol verməkdənsə, işlərin görülməsinə cəlb edilmiş şəxslərlə əmək müqaviləsinin bağlanılmasının daha məqbul olacağı qənaətini formalaşdırmaqdadır.

İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsinə əsasən, qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxsləri hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə fiziki şəxslər min manatdan iki min manatadək məbləğdə, vəzifəli şəxslər üç min manatdan beş min manatadək məbləğdə, hüquqi şəxslər iyirmi min manatdan iyirmi beş min manatadək məbləğdə cərimə edilir.

Habelə, Cinayət Məcəlləsinin 162-1.1-ci maddəsinə əsasən, qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi hüquqi qüvvəyə minmədən 10 və daha artıq sayda işçinin hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsi yeddi min manatdan on min manatadək miqdarda cərimə və ya iki ilədək müddətə islah işləri və ya iki ilədək müddətə azadlığın məhdudlaşdırılması və ya iki ilədək müddətə azadlıqdan məhrumetmə ilə, eyni əməllər təkrar törədildikdə üç ilədək müddətə azadlığın məhdudlaşdırılması və ya üç ildən yeddi ilədək müddətə azadlıqdan məhrumetmə ilə cəzalandırılır.

Əmək qanunvericiliyində priotet yanaşma, yəni əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanılması olsa da, müəyyən hallarda əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması imkanı da tərəflərə (işəgötürənə və işçiyə) tanınır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinə xidmət etməklə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi hallara misal olaraq, işçinin "bülletendə”, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması və ya müəyyən səbəblərə görə işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icra edildikdə, mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı, qısamüddətli təmir-tikinti, quraşdırma, təcrübə-sınaq işlərinin aparılmasını göstərmək olar.

Praktikada ən çox yayılmış hal isə, qanunla müəyyən edilmiş "tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı” olduqda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halıdır. Bu maddə ilə bağlı hüquqi diskussiyalarda "əmək müqaviləsi bağlanarkən yalnız işəgötürənin iradə ifadəsinin və şərtlərinin əsas götürülməsinin müqavilə üzrə tərəflərin bərabərlik hüququnun pozulması ilə nəticələndiyi” irəli sürülürdü. Qeyd olunmalıdır ki, bu məsələnin balanslaşdırılması üçün, qanunvericiliyin tələbinə əsasən, əmək müqaviləsində iş vaxtı, əmək şəraiti, əmək haqqının hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları və s. kimi məsələlərdə dəqiq məcburi qaydaların qoyulması əmək münasibətlərinin "zəif bəndi” olan işçinin müdafiə və təminat altına alınmasını təmin etməkdədir.

Habelə, müddətli əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam etdiyi halda müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməsi və ya müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç birinin müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada digər tərəfi xəbərdar etmədiyi halda, həmin əmək müqaviləsinin eyni müddətə uzadılması işçilərin hüquqlarının qorunmasına xidmət etməkdədir.

Bununla bağlı yekunda qeyd edək ki, hazırki məsələ üzrə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumun 31.01.2024-cü il tarixli qərarında, işçilərin əmək hüquqlarının və qanuni mənafelərinin qorunması, digər bir ifadə ilə müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarla bu münasibətin güclü "bəndi” işəgötürənlər tərəfindən yol veriləcək pozuntuların qarşısının alınması üçün məhkəmələrin müəyyən meyarlar əsasında işlərə baxması qeyd olunub. Belə ki, məhkəmələr müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdır.

İşçinin xəbəri olmadan əmək müqaviləsinin müddəti dəyişdirilə bilər?

Qüvvədə olan qanunvericiliyiə əsasən, əmək müqaviləsinin müddəti əmək müqaviləsində mütləq göstərilməli olan mühüm şərt kimi nəzərdə tutulub. Yuxarıda da qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqda əmək müqaviləsi bağlanılmış hesab olunur. Həmin əmək müqaviləsinə dəyişikliklər də yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir və razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həmin dəyişikliklərin də hüquqi qüvvəyə minməsi üçün dəyişiklik tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalanmalıdır. Digər bir ifadə ilə, işçinin xəbəri olmadan əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdiriməsi yolverilməzdir və qanun tələblərinə ziddir. Ayrıca qeyd edilməlidir ki, əvvələr müddətsiz bağlanılmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.

İşçi əmək münasibətlərindən irəli gələn məsələləri necə izləyə bilər?

İşçilər əmək münasibətləri üzrə hərəkətləri, sosial sığorta yığımları və digər məsələlər barədə məlumatları Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin "e-sosial” mobil tətbiqindən rahatlıqla izləyə bilər.

Vəkil tövsiyəsi kimi sonda qeyd edə bilərəm ki, əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı gələcəkdə uzun mübahisələr və məhkəmə çəkişmələri etməkdənsə, əmək münasibətlərinə daxil olarkən iş şəraitiniz və əmək funksiyalarınızla bağlı başdan düzgün müqavilə müzakirəsi aparılması vaxtınızın, pulunuzun və sağlığınızın itməsinin sığortasıdır.